Marisa Misischia - Gestion de Personas

ARTÍCULOS RR HH

EL TRABAJO (NO SIEMPRE) ES SALUD



Entrevista realizada a la Lic. Marisa Misischia en la Revista Perspectives - Junio de 2013
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MOTIVACION

¿Qué nos mantiene motivados?
Algunas personas podrán pensar cómo es posible estar motivados en contextos adversos o en empleos que conllevan cierto grado de rutina o monotonía, o bien frente a un superior que no lo incentiva. Otros, sin embargo, son quienes vislumbran a partir de las crisis una condición de “oportunidad”.
Esto revela el carácter singular y humano de la motivación. Toda persona, en tanto humana, es “unica” y cuenta con factores motivacionales que le son propios. Una posible definición de motivación es que se trata de una necesidad o deseo que lleva a un individuo a actuar, es decir, que guía su conducta. Por lo tanto, alberga aspectos psicológicos y es en gran medida de carácter emocional. Contiene un componente energético que empuja y dirige al ser humano.
La energía que estimula la motivación tiene un alto monto afectivo- emocional que determina la planificación y actuación del sujeto, por lo tanto está relacionada con la voluntad dirigida hacia un propósito personal. No podemos dejar de tener en cuenta que el entorno puede o bien potenciar o quebrantar los estados anímicos.
Hay quienes se motivan por la intervención de factores intrínsecos: por ejemplo “estudio porque quiero aprender, trabajo porque me gusta”.
En otros, en cambio, operan motivadores extrínsecos: siguiendo el mismo ejemplo
“estudio por las notas, trabajo porque tengo que pagar cuentas”.

Los fenómenos motivacionales se caracterizan por:
• Su carácter es activo y voluntario. La acción motivada impulsa, energiza y no está regulada necesariamente por un componente externo.
• Su persistencia en el tiempo. Si bien es algo que fluye, permanece en el sujeto.
• Su vinculación a las necesidades adaptativas. Su puesta en marcha persigue la consecución de un estado mayor de adaptación y equilibrio.
• La participación de factores afectivo- emocionales. La activación emocional suele estar cargada emocionalmente.

En consecuencia, una acción es acción motivada cuando se dirige a una meta, cuando se realiza para dirigir y persistir en la consecución de un objetivo, finalidad o propósito.

Varios son los autores que han teorizado acerca de la motivación. Atkinson y McClelland son quienes plantean tres tipos de motivación:
Motivación por el Logro: está relacionada con el grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existiría una correlación entre este tipo de motivación y el alto desempeño ( Perfomance)
Motivos de Afiliación: tienen que ver con que a algunas personas lo que más los motiva es pertenecer y ser aceptados por un grupo ( Afecto).
Motivos de Poder: el principal motivador sería el deseo de influenciar sobre la conducta de los demás ( Liderazgo).

Seguramente, en cada uno de nosostros podremos reconocer alguno de estos factores o la combinación de los mismos. Sin ninguna duda, la motivación es un agente que interviene en las organizaciones y en el desempeño del personal.
Por eso, es importante que quienes conducen un área de trabajo tengan en cuenta este factor y puedan “detectar” qué motiva a cada individuo y cómo desplegar el “potencial” que cada persona tiene.
Quienes intervengan como motivadores, no pueden dejar de lado el carácter “contagioso” de la motivación, es decir, que para motivar a alguien, necesariamente tendrán que estar automotivados. A su vez, tendrán que tener en cuenta los distintos sistemas de estímulo, recompensa e incentivos, acordes a cada individuo y dentro de los parámetros de la organización. No siempre es el factor económico el que ejerce un efecto de motivación, de hecho, cuando así opera tiene un resultado limitado en el tiempo. Por eso las tendencias actuales en materia de remuneración contemplan factores variables, ligados a la consecución de metas u objetivos.
Dar lugar a la participación, “involucrar y comprometer” a las personas en las metas organizacionales, actúa, sin lugar a dudas, como un eje motivacional esencial en el mundo empresarial. En el plano personal también es importante explorar en cada uno de nosostros cuáles son los factores que nos motivan y tener en claro nuestros anhelos y objetivos. Puede ser un modo de salvaguardar el “motor del deseo” para que nos oriente, en una realidad compleja como la que nos toca atravesar.

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DETECCION Y RETENCION DEL CAPITAL HUMANO
¿Quién elige a quién?
Trabajo presentado en el X Congreso Nacional de Psicodiagnóstico XVII Jornada Nacional de ADEIP ,

Los cambios organizacionales, las demandas actuales del mercado laboral, así como el incremento de la empleabilidad impactan tanto en la búsqueda de talentos como en la retención de los mismos. Me parece interesante definir en primer lugar de qué estamos hablando cuando hablamos de capital humano, para luego abordar el tema de cómo se lo atrae y retiene.
El capital humano es uno de los componentes principales del capital intelectual y como tal es un activo intangible que no puede registrarse contablemente.
Las personas son el recurso más valioso que poseen las organizaciones ya que son las únicas capaces de crear, innovar, y aportar ideas. Cuanto mayor sea su contribución mayor será la posibilidad de generar beneficios, competitividad y oportunidades para el negocio de la compañía.
El capital humano comprende las competencias, los conocimientos, los valores y el potencial del individuo dentro de la organización y su capacidad de continuar aprendiendo. Cada sujeto es el único dueño de sus propios, conocimientos y habilidades para generar valor, las empresas en todo caso pueden trazar condiciones atractivas para captarlos, desarrollarlos y a lo sumo fidelizarlos durante el periodo que dure la contratación, ya que el capital humano no puede comprarse.
En el contexto actual de crecimiento, sobre todo de la actividad industrial y la construcción lo que ha conllevado a un necesario incremento de la empleabilidad nos encontramos con que captar talentos no es tarea sencilla. Nos hallamos ante un escenario en el que en muchas ocasiones la oferta de empleo a determinadas posiciones supera la demanda por parte de quienes las ejercen.
Tomemos el ejemplo una profesión con alto índice de empleabilidad: Ingeniería Industrial. Podemos observar que el mercado los requiere ya sea para actividades industriales, comerciales, de compras y abastecimiento, logística, etc. Se los busca tanto bajo la modalidad de contratación por pasantías, trainée, PJP, perfiles senior y posiciones gerenciales en los más experimentados.
Es en este contexto en el que las empresas deben definir políticamente su posicionamiento con relación a los procesos de selección, decidiendo si sólo van a cubrir una posición o si realmente están interesados en incorporar a los mejores.
A mi entender los pilares en los que se basa la conquista y posterior conservación de personas talentosas y habilidosas radica en las condiciones de contratación ventajosas, las oportunidades de desarrollo profesional a mediano plazo y el imaginario social de la compañía. No se trata solamente de elegir al candidato más adecuado para la posición, sino que también éste elija a la empresa que desea contratarlo. Respecto de la oferta laboral y económica propiamente dicha, deben tenerse en cuenta también los beneficios y las compensaciones que si bien no forman parte de la estructura salarial impactan sobre el ingreso global. Los procesos de selección a mi modo de ver deberían dejar de ser ponderados y evaluados de acuerdo al lapso transcurrido entre desde la demanda de la línea hasta la incorporación del candidato, para ser redimensionados en términos de la calidad del desempeño del personal incorporado.
Así es que la valoración del talento humano se convierte en un factor clave en la competitividad de las compañías. En materia de Desarrollo del capital humano, muchas veces las compañías trazan planes de carrera y de sucesión en función de un grupo de habilidades y competencias en las que la persona “ destaca” sin tener demasiado en cuenta sus intereses intrínsecos. El crecimiento para que sea efectivo debe satisfacer a ambas partes, es decir a objetivos propios y personales como a los de la empresa empleadora.
A mi entender la carrera debe ser planificada de manera conjunta, ya que muchas veces las empresas invierten en formación, MBA, Coach y desarrollo de competencias, dejando de lado los verdaderos y profundos intereses de las personas.
Muchas veces una carrera ascendente y progresiva dentro de una empresa multinacional implica radicarse en otros países y colisiona con asuntos particulares o familiares y terminan produciendo satisfacción en el orden profesional pero frustración en el orden personal, ya que no siempre se evalúa en el plano de lo humano la relación costo- beneficio frente a una decisión de estas características.

Cuando hablamos de carrera podemos pensar en crecimiento en diferentes sentidos:
• Ascendente : promoción a posiciones superiores
• Enriquecimiento o expansión: profundización en la posición.
• Desplazamiento lateral: asignación a otra posición. PJP.
En nuestros días en el que la persona cambia varias veces de proyecto laboral en el transcurso de su vida, haciendo incluso procesos de reconversión, es el individuo el responsable por las decisiones que asume y por el curso que va a darle a su propia carrera, al mismo tiempo que a su propia empleabilidad. Si definimos la empleabilidad podría situarse que es la posibilidad de conseguir un nuevo empleo.
Está sostenida por un lado por la formación, experiencia y performance de gestión, pero también por características actitudinales en la búsqueda de empleo y por la demanda del mercado. Así como la evaluación de desempeño está relacionada con el desempeño actual, la evaluación de potencial está asociada al rendimiento futuro. Del entrecruzamiento de ambas herramientas y variables se identifica a la “ gente clave” o pool de talentos.

Hace 10 años que me desempeño en el ámbito de los RRHH, me inicié con el efecto Tequila, atravesé las peores crisis del empleo y desocupación en nuestro país y desde hace un años y medio me encuentro gratamente frente a una realidad que para mí era desconocida.
No obstante, me llama poderosamente la atención el altísimo índice de deserciones en los procesos de búsqueda, así como las ausencias sin aviso a las convocatorias a entrevistas, como también me sorprendo cuando los candidatos desisten una vez que se les comunica que han sido los seleccionados, ya sea porque en sus actuales empleos les han ofrecido mejores condiciones o bien porque se hallan frente a una propuesta laboral más tentadora. Este contexto novedoso para mí desde el último año y medio me lleva a reflexionar acerca del compromiso.
El compromiso es un valor y en este sentido podría considerarse una competencia cardinal. Los valores no se desarrollan como si se pueden desarrollar otro tipo de competencias tales como la visión global, la toma de decisiones. Los valores se tienen o no se tienen Las empresas requieren de gente comprometida, alineada con el negocio.
Recurriendo al diccionario de la real academia me encuentro con:
Obligación contraída y palabra dada.

Cómo evaluamos nosotros los consultores el compromiso? . Nos alcanzan las técnicas que habitualmente utilizamos, me refiero a entrevista y test o hay un más allá que se nos escapa? O tenemos nuestros alcances y limitaciones cuando de evaluar valores se trata.
Cómo podemos ofrecer garantía de que una persona que ha comprometido su palabra cumpla.
Del mismo modo me interrogo acerca del compromiso de la palabra dada por parte de las organizaciones que no siempre cumplen con lo que prometen una vez acaecida la contratación. Por el lado de los consultores no debemos olvidarnos que nuestro compromiso debe ir en dos direcciones tanto con el cliente que contrata nuestros servicios como con los candidatos que participan de los procesos de selección y no siempre obtienen respuesta cuando no son seleccionados o bien cuando un proceso se interrumpe o se modifica un perfil.
Para finalizar y como psicóloga concluyo que estamos frente a una situación de gran demanda de puestos a cubrir y de una merma en la oferta de candidaturas. Pensando la cuestión de la demanda en términos psicológicos, sabemos que ninguna demanda proveniente del Otro (en este la caso la organización, el mercado) puede ser del todo satisfecha, y si lo es acaece el malestar o el padecimiento psíquico.
Podemos observar entonces cómo se posiciona el individuo en este contexto, como una mercancía que se ofrece al mejor postor, o bien como un sujeto en pleno uso de sus capacidades, habilidades y libertad interior para elegir y ser elegido, desde su propio deseo, único y privilegiado motor de cambio humano.

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